Формирование корпоративной культуры в компании: или вы, или вас

Зайцева Н.А.

В 1998 г. «Hay Group» совместно с журналом «Fortune» провела исследование «Что отличает 500 лучших компаний мира от остальных?» (What makes companies great?). Предметом изучения были именно те характеристики, которые отличают успешные компании от всех остальных. Полученные данные показали: ключевым фактором успеха является способность организации привлекать, развивать и удерживать талантливых сотрудников, которая, в свою очередь, во многом определяется корпоративной культурой.

Рассмотрим, насколько важно формирование именно такой корпоративной культуры, которая в наибольшей степени способствует достижению предприятием тех целей, которые перед ним стоят, и определим, каким образом можно ее сформировать.

Термин «корпоративная культура» возник в США, когда исследователи стали изучать параметры деятельности американских корпораций, которые делают их успешными и процветающими. А зарождение корпоративной культуры на Западе, как принято считать, началось с корпорации Форда: ее основатель здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами.

Основываясь на определениях корпоративной культуры, которые давали в свое время Дж. Эванс и Б. Бергман, Э. Шайн и др., можно сказать, что корпоративная культура — это совокупность основных ценностей, норм и правил деятельности, обычаев и традиций, сформированных или разработанных определенной группой, которые принимаются сотрудниками предприятия и передаются всем поступившим на работу сотрудникам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным ситуациям и проблемам.

В настоящее время в менеджменте используются два близких понятия «корпоративная культура» и «организационная культура». Под термином «организация» подразумевается не только коммерческая, осуществляющая предпринимательскую деятельность, но и некоммерческая организация. Поэтому считается, что термин «организационная культура» является более общим, включающим и корпоративную культуру. Есть и другие подходы, согласно которым корпоративная культура специально формируется (как правило, первыми лицами в организации) и объединяет ценности организации, а организационная культура образуется спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников. Далее будет использоваться понятие «корпоративная культура» в соответствии в вышеприведенным определением и толковаться как управляемый процесс.

Со дня основания предприятия начинает формироваться определенная корпоративная культура в форме негласных соглашений и норм, и каждый приходящий в организацию сотрудник вносит в нее что-то свое, поскольку имеет собственную систему взглядов, убеждений, базовых ценностей, сформированных под воздействием семьи, внешнего окружения, всего предыдущего жизненного опыта. Таким образом, складывается определенная система представлений, символов, ценностей и образцов поведения в организации, разделяемая всеми ее членами, формируются язык, истории, легенды, ритуалы, церемонии, внешний вид и др., т. е. создается атмосфера, или социальный климат в организации.

Можно выделить две основные характеристики корпоративной культуры:

доминирующие ценности (основные ценности, которых придерживается организация и которые должны разделять и ее члены);
деловая этика организации, существующие стандарты поведения, принципы, нормы, правила организации, связанные с поведением в организации, отношениями с деловыми партнерами, потребителями, обществом, и т. п.

Большое значение в формировании корпоративной культуры принадлежит коммуникациям, к которым можно отнести и собственные праздники, традиции, обычаи, легенды, истории. И то, как поддерживается, или не поддерживается значение статуса, возраста, пола. И даже в то, как организованы питание сотрудников, места для курения, отдыха и каковы условия пользования парковками и т. п.

Корпоративную культуру можно представить в виде трех уровней (метафоры «Дерево» по модели Э. Шейна):

Первый, самый очевидный поверхностный уровень культуры — «крона», так называемые артефакты. На этом уровне человек сталкивается с физическими проявлениями культуры, такими как интерьер офиса, наблюдаемые «образцы» поведения сотрудников, «язык» организации, ее традиции, обряды и ритуалы. Другими словами, «внешний» уровень культуры дает человеку возможность почувствовать, увидеть и услышать то, какие условия в организации созданы для ее сотрудников, и то, как люди в этой организации работают и взаимодействуют друг с другом.
Следующий, более глубокий уровень корпоративной культуры — «ствол», т. е. провозглашаемые ценности. Это тот уровень, изучение которого дает понять, почему в организации существуют именно такие условия для работы, отдыха сотрудников и обслуживания клиентов, почему люди в этой организации демонстрируют такие образцы поведения. Другими словами, это ценности и нормы, принципы и правила, стратегии и цели, определяющие внутреннюю и отчасти внешнюю жизнь организации и формирование которых является прерогативой топ-менеджеров. Они могут быть как закрепленными в инструкциях и документах, так и не закрепленными. Главное, чтобы их принимали и разделяли работники.
Самый глубокий уровень организационной культуры — «корни», т. е. уровень базовых представлений. Речь идет о том, что принимается человеком на подсознательном уровне — это определенные рамки восприятия им окружающей действительности и существования в ней. Поскольку именно сотрудник своими реальными действиями формирует организационные ценности, нормы и правила.

Обычно выделяются следующие основные функции корпоративной культуры:

формирование, накопление, передача, хранение ценностей организации;
формирование системы знаний;
формирование системы внутренних коммуникаций и связей внутри организации по вертикали и горизонтали;
формирование системы внешних коммуникаций и связей организации;
целеполагание;
формирование культуры трудового, производственного и других материальных процессов.

Основные характеристики корпоративной культуры (по Ф. Харрису и Р. Морану):

осознание себя и своего места в организации;
коммуникационная система и язык общения;
внешний вид, одежда и презентация себя на работе;
что и как едят люди, каковы их привычки и традиции в этой области;
осознание времени, отношение к нему и его использование;
взаимоотношения между людьми;
ценности и нормы;
вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;
процесс развития работника и научение;
трудовая этика и мотивирование.

Некоторые российские исследователи выделяют следующие типы современной российской организационной культуры: «друзья», «семья», культура «начальника».

Тип «друзья» был характерен для фирм, создававшихся в годы перестройки, когда открывались возможности для создания новых структур, для смены сферы деятельности. Пробиться в новой области в одиночку было очень трудно, люди чувствовали себя неуверенно, и поэтому привлекали в свои фирмы друзей и близких. В коммерческой деятельности друзья стремились прежде всего сохранить дружбу, но организационные цели рано или поздно входили в противоречие с культурой межличностных отношений и разрушали их, дружба превращалась в соперничество и даже ненависть.

Организация типа «семья» характеризуется жесткой иерархией: существуют роли отца и матери, старших и младших сестер и братьев. Взаимоотношения основаны на чувствах, полностью отсутствуют какие-либо официальные правила. Руководитель уверен, что подчиненные должны понимать его с полуслова и полунамека, а те, не получая четких указаний, пытаются сами почувствовать, чего руководитель от них хочет. Такая «игра в телепатию» приводит к серьезным ошибкам и потерям для организации. Как правило, при жесткой статусной иерархии обязанности и функции не распределены. Каждый «старший» может что-то поручать любому «младшему», иметь с ним секреты, а каждый «младший» стремится проявить себя перед «отцом». Здесь все делают не то, что обязаны, а что им кажется наиболее важным исходя из семейных отношений.

Культура «начальника» характеризует тот факт, что в России существует страх перед руководителем. При этом все проблемы организации связывают с ошибками вышестоящего руководства. Руководителей принято считать некомпетентными, а иногда просто глупыми. Сотрудники верят, что в других компаниях есть хорошие начальники, которые могли бы все изменить и сделать лучше. В результате люди на всех уровнях иерархии ругают вышестоящих, при этом ощущая свою реальную беспомощность.

Применительно к предприятию можно выделить следующие уровни корпоративной культуры:

1 (высший) уровень — культура компании в целом;

2 (средний) уровень — культура структурных подразделений (служб, отделов) компании;

3 (низший) уровень — культура индивида — сотрудника компании.

Корпоративная культура часто возникает и существует без осознанного ее формирования.

По наблюдениям экспертов, соотношение осознанно и неосознанно сформированной корпоративной культуры примерно составляет:

в компаниях с российским менеджментом без значительного влияния со стороны западных партнеров — 20:80;
в компаниях с иностранным и российским менеджментом — 70:30;
в компаниях с только российским менеджментом, но с достаточно сильными корпоративными традициями — 50:50;
в компаниях с восточным менеджментом — 90:10.

Осознанно сформированная корпоративная культура обычно отождествляется с понятием формальной корпоративной культуры, а неосознанно — с понятием неформальной корпоративной культуры (хотя это не всегда так).

Неформальная корпоративная культура формируется коллективом, его неформальными лидерами, а формальная — руководством, собственниками бизнеса и выражается в принятых организацией внутренних документах, например, Правилах внутреннего трудового распорядка.

Таким образом, проблема формирования корпоративной культуры напрямую связана с дилеммой «или вы, или вас». Другими словами, если вы, как руководитель целенаправленно не занимаетесь вопросами корпоративной культур, то знайте, что этим занимается неформальный лидер и скорее всего не в вашу пользу.